EXTINCIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES: SENTENCIA DEL TJUE DE 14.09.2016 (DIEGO PORRAS) Y SU APLICACIÓN POR EL TSJ PAÍS VASCO

En estas últimas semanas los medios de comunicación se han hecho eco de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 que “obliga a indemnizar a los contratos temporales como a los fijos” (Cinco Días, 20.09.16), o “exige que la indemnización sea igual para temporales o fijos” (Expansión, 20.09.16) o “defiende igualar la indemnización de temporales y fijos” (El País, 19.09.16).

En realidad, el 14 de septiembre el TJUE dictó tres sentencias que cuestionan el sistema de contratación temporal vigente en nuestro ordenamiento jurídico: asunto C-596/14 (Diego Porras vs. Ministerio de Defensa); asunto C-16/15 (Pérez López vs. Servicio Madrileño de Salud); y asunto C-184/15, al que se acumula el C-197/15 (Martínez Andres vs. Osakidetza y Castrejana López vs. Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz). La mayoría de las noticias guardan relación con el primero de los asuntos – que será objeto de análisis en este artículo – si bien los otros dos tienen un impacto no menor en la la contratación púbica y un indudable interés para los especialistas en la materia.

1.- Visión general de la contratación laboral en nuestro ordenamiento.

Dejo al margen precisiones y matices que no contribuyen a un mejor entendimiento del sistema ni contradicen lo que sigue. Nuestra normativa laboral, en materia de contratación, tiene una regla general (el contrato de trabajo se suscribe por tiempo indefinido) y tres excepciones a esa regla (contratos temporales): cuando se contrata para realizar una obra o servicio determinado, para hacer frente a una acumulación de tareas coyuntural o para sustituir a otro trabajador con derecho de reserva del puesto (interinidad). Siendo el indefinido la regla y los temporales la excepción, el art. 15.3 ET sanciona de forma lógica el uso fraudulento de la contratación temporal: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”.

Este esquema normativo goza de amplio consenso y puede ser compartido por sensibilidades diversas pues a nadie se le oculta que ciertos contratos de trabajo sólo son necesarios durante un tiempo limitado por lo que tampoco debería existir mayor discusión en reconocer esas dos situaciones (contrato indefinido y contrato temporal) y tratarlas de forma diferenciada. Cuestión distinta es que la realidad nos muestre un abuso de la contratación temporal, entendiendo por tal la firma de contratos de duración determinada sin que concurra ninguna de las tres causas que los justifican. Las prácticas fraudulentas deben ser perseguidas y sancionadas pero no afectan a la validez y lógica del sistema.

Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los fijos o indefinidos (art. 15.6 ET), sus condiciones laborales (salario, jornada, horarios, vacaciones, seguridad y salud, …) deben ser iguales que las de los trabajadores fijos y cualquier diferencia de trato será excepcional y precisará de cumplida justificación. No ocurre así con la indemnización por el fin de la relación laboral.

Nuestro sistema legal se basa en la idea de que la relación laboral tipo (el contrato indefinido) tiene vocación de permanencia y genera, por tanto, una expectativa de estabilidad cuya quiebra debe ser indemnizada. Dado que valorar caso por caso el daño derivado de romper esa expecta-tiva se antoja tarea ardua y foco de inseguridad jurídica, la ley establece una indemnización igual para todos. Que el despido es la reacción a una grave falta laboral (disciplinario), no hay indemnización porque es el trabajador quien, con sus actos, rompe la expectativa de permanencia. Que el despido es consecuencia de razones económicas, técnicas, productivas u organizativas (objetivo) – esto es, de circunstancias de las que no puede culparse al trabajador – la empresa abonará una indemnización tasada de 20 días por año de servicio. Si el despido disciplinario u objetivo se declara improcedente (la causa que esgrimió la empleadora no existe, o no se prueba, o no se considera suficiente para justificar la extinción del contrato, o no se han seguido las formalidades legales), se tendrá que abonar una indemnización superior (33 días por año de servicio, 45 días por año hasta la reforma laboral de 2012), salvo que se opte por readmitir.

Ahora bien, quien suscribe un contrato temporal carece de esa expectativa de estabilidad porque la relación laboral no tiene vocación de permanencia, bien al contrario se formaliza para un período limitado de tiempo. Ésa es su razón de ser: el dependiente contratado para hacer frente al incremento de ventas del período de rebajas sabe que finalizado ese período termina su contrato, ya no se precisan esos servicios; la contable contratada para cubrir el puesto del contable que se ha roto la cadera conoce que su relación laboral termina cuando éste se reincorpore de la baja. La finalización natural del contrato o su llegada a término (terminación de la obra o servicio, fin de la acumulación de tareas o reincorporación del sustituido) es puro cumplimiento del contrato, no hay expectativa de permanencia que se rompa y nada hay que indemnizar.

Esta visión general debe completarse con dos apuntes más. En primer lugar, la lógica del sistema descrito se desdibujó en el año 2001 cuando el legislador, pretendiendo poner coto al abuso de los contratos temporales, introdujo en el art. 49.1.c ET una indemnización por fin de contrato temporal (hoy, 12 días de salario por año de servicio) de la que quedaban excluidos los contratos de interinidad y los formativos. En realidad, esa indemnización no obedece a la misma razón de ser que las previstas para el despido: no se trataba de reparar la quiebra de una expectativa de empleo estable sino de incrementar los costes del contrato temporal para desincentivar su uso. Pero es una indemnización y, como tal, resulta fácil confundirla con las otras.

Y, en segundo lugar, el derecho a la indemnización por despido objetivo o por despido (objetivo o disciplinario) declarado improcedente corresponde por igual al trabajador temporal y al fijo. Es importante entender esto: si una empresa contrata el 1 de enero de 2016 a Luis y Ainhoa, al primero con contrato temporal con finalización prevista para abril de 2017 y a la segunda con contrato indefinido y despide a ambos el 20 de septiembre de 2016 por razones económicas, Luis y Ainhoa tienen derecho a la misma indemnización (20 días por año de servicio o 33 días por año de servicio en caso de declararse improcedente la extinción). En este caso no se aplicaría a Luis una indemnización menor (o ninguna en caso de interinidad) pues su contrato temporal no ha llegado a término de modo natural.

2.- Qué ha dicho la Sentencia TJUE 14.09.2016 (C-596/14).

El TJUE responde a una cuestión prejudicial planteada por el TSJ Madrid. Conviene tenerlo en cuenta porque las respuestas vienen condicionadas por las preguntas y la cuestión comunitaria es, en tantas ocasiones, el amparo que se busca para no aplicar la norma estatal en los términos que se derivan de su dicción literal o de la jurisprudencia que la ha venido interpretando. En ese concreto litigio parece claro que el TSJ Madrid, aunque da por bueno el contrato temporal de interinidad de la Sra. de Diego y por lícita su terminación y sabe que el art. 49.1.c) ET excluye de indemnización ese supuesto, no está por la labor de aquietarse con la solución legal. Y termina preguntando: “No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el ET establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?”. Esta es su cuarta pregunta, le preceden otras tres que preparan el terreno y que no reproduzco por razones de espacio, así que remito a la lectura completa de la sentencia a cualquier interesado en profundizar en esta materia.

Y el TJUE, considerando la Directiva 1999/70/CE y centrándose en la comparación indefinido-temporal (la diferencia de trato entre las diversas especies de temporales no se analiza), contesta que sí. Considero clave del razonamiento el apartado 36 de la sentencia: “En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados”.

Y declara que la indemnización por fin de contrato forma parte del concepto “condiciones de trabajo” de la cláusula 4.1 del Acuerdo anexo a la Directiva 1999/70/CE y que esa cláusula se opone a una norma que deniega toda indemnización por fin de contrato al trabajador con contrato de interinidad “mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular a los trabajadores fijos comparables” pues “el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

Remitido el pronunciamiento al TSJ Madrid éste dictó la Sentencia de 5.10.2016 (rec. 246/14) en la que reconoce la procedencia (insisto, la procedencia) de la extinción del contrato de interinidad de la actora pero ya no aplica el todavía vigente art. 49.1.c) ET sino la doctrina de la Sentencia TJUE de 14.09.2016, condenando al pago de una indemnización de 20 días por año de servicio.

3.- La acogida de la Sentencia del TJUE por la Sala Social de nuestro TSJ.

Nuestra Sala no ha tardado en reaccionar. Trece días después de la sentencia madrileña, el TSJ País Vasco dicta dos sentencias: la de 18.10.2016 (rec. 1690/2016), respecto de una empleadora pública (fundación del sector público), y la también de 18.10.2016 (rec. 1872/2016), respecto de un empleador privado. En ambas se indica que la Sala ha tenido conocimiento de la Sentencia TJUE de 14.09.2016 (Diego Porras) lo que “nos lleva a preguntarnos hasta que punto lo allí solventado es aplicable a este litigio, tanto desde una perspectiva procesal, como sustantiva”. Lo que solventarán en sentido afirmativo.

En relación con el fondo cabe destacar que el TSJ País Vasco aplicará la doctrina comunitaria, dictada en una cuestión relativa a una trabajadora con contrato de interinidad, a dos asuntos en que los que los demandantes mantenían contratos de obra/servicio determinado. En cuanto a los aspectos procesales, considero apasionantes y de lectura obligada, pues trascienden el ámbito laboral, los esforzados razonamientos que tratan de anticiparse a cualquier eventual objeción sobre incongruencia y, en menor medida, sobre acumulación indebida de acciones o quiebra del principio de protección de la confianza legítima.

4.- Valoración crítica.

Desde una perspectiva de estricta lógica jurídica la sentencia comunitaria me parece profundamente desacertada. En primer lugar, la afirmación contenida en el punto 36 (ver apartado 2) es errónea. No puede afirmarse que existe una diferencia de trato hacia los temporales “en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato indefinido, … no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato” porque fijos y temporales tienen derecho a la misma indemnización si el contrato finaliza de forma traumática (20 días por año en caso de despido objetivo, 33 días por año en caso de improcedencia). Y si hablamos de finalización natural, esto es, de cumplimiento del contrato en caso de llegar a término el interino o de otras causas naturales (como podrían ser la jubilación o el fallecimiento) en caso de indefinido, ni unos ni otros perciben indemnización por despido. ¿Dónde está entonces la diferencia de trato? Cuestión distinta y a discutir es si hay justificación bastante para que a unos temporales (obra o servicio y acumulación de tareas) se les reconozca la indemnización del art. 49.1.c) y a otros (interinidad), no. Pero ahí el TJUE no entra y estamos ante la misma categoría jurídica que la indemnización por despido.

Y en segundo lugar, buscar “trabajadores fijos comparables” cuando analizamos la terminación del contrato temporal es una contradicción en los términos. Un trabajador temporal es comparable a un trabajador fijo en todo menos en lo relativo al término de su contrato por la sencilla razón de que lo único que justifica la dicotomía temporal-indefinido es, precisamente, que la relación laboral del primero tiene término y la del segundo no. Por consiguiente, si hablamos del término de un contrato temporal, que no es otra cosa que su cumplimiento, no vamos a encontrar nunca un “trabajador fijo comparable”. La razón de ser de las dos categorías lógicas y jurídicas reside en que la naturaleza del contrato temporal conlleva su finalización (si no tuviera fin previsto no sería contrato temporal) y la del contrato indefinido no (si tuviera fin previsto no sería indefinido). Luego no puede buscarse “un trabajador fijo comparable” justo en la única característica que no admite comparación, la que diferencia a ambas figuras.

La sentencia comunitaria incluye razonamientos que evidencian que por esos y estos lares debemos tener la cabeza amueblada de distinta manera y sería necesaria mayor coordinación normativa. Así, en el punto 41, parece admitirse una diferencia en el trato indemnizatorio si las funciones de los temporales no se corresponden con las de los fijos, aspecto que a uno le deja un tanto perplejo pues no se alcanza a comprender qué relación pueda tener la indemnización por fin de contrato con las funciones del trabajador. ¿Acaso unas funciones hacen merecer una indemnización y otras no? ¿La extinción de la relación laboral genera un daño indemnizable dependiendo de las tareas encomendadas al trabajador? No sé a los lectores, pero a quien suscribe le sorprende que no justifique un diferente trato al término de la relación laboral el hecho de que un contrato lleve inherente su finalización (temporal) y otro su permanencia (indefinido) y que, sin embargo, sí pueda justificarlo algo tan ajeno a la cuestión como las tareas asignadas.

Ante una sentencia comunitaria que no brilla por su entendimiento de nuestra regulación laboral en materia de contratación, el TSJ País Vasco podría haber llevado a cabo una acogida más crítica y menos entusiasta. Hay maneras para hacerlo y la propia Sentencia del TJUE deja abierta la posibilidad (el apartado 42 remite al tribunal la determinación de si el temporal se halla en situación comparable a los indefinidos). De hecho, resulta difícil asumir que nuestra Sala de lo Social, al igual que el resto de Salas de lo Social del país y la Sala Social del Tribunal Supremo – en definitiva, decenas de magistrados especialistas en la materia – así como asociaciones, sindicatos y cientos, miles de abogados y graduados sociales que día a día bregan por los derechos de los trabajadores hayan estado tan profunda y persistentemente equivocados interpretando la normativa propia, sin darse cuenta de una discriminación entre temporales y fijos que tres magistrados europeos ponen ahora de manifiesto. ¿De verdad que éramos todos los demás los que íbamos por el carril contrario?

Pues bien, el TSJ vasco asume esa doctrina comunitaria en dos asuntos en los que ni de lejos se planteó nada relativo a una diferencia de trato entre temporales y fijos. Dicen las sentencias que valoraron dar un trámite de audiencia a la partes sobre este aspecto pero que no lo hacen porque no hay previsión legal y “dicho trámite no es necesario, ni conveniente, ya que además solo podría dar lugar a introducir elementos de confusión”. Humildemente discrepo. La situación es bastante particular como para exigir una previsión específica en la norma procesal. No obstante, los principios de congruencia y contradicción, la tutela judicial efectiva y el derecho de defensa favorecen la práctica de un trámite que enriquece el debate y evita indefensión. Y tampoco sería nada excepcional, el art. 65.2 LJCA prevé que las partes sean oídas cuando el Tribunal juzga oportuno que se traten motivos relevantes para el fallo y distintos de los alegados y el art. 433.4 LEC admite que se conceda la palabra a las partes, aunque ya hayan concluido, para que informen sobre cuestiones respecto de las que el Tribunal considere preciso tratar.

Descartado ese trámite, la Sala prevé objeciones sobre la congruencia, pues va a resolver con arreglo a parámetros (los de la de la sentencia comunitaria) que nadie ha manejado en estos procesos. Y rechaza que haya incongruencia por varias razones que resumo y respecto de las que respetuosamente discrepo.

En primer lugar, porque el TS ha hecho cosas parecidas en varias sentencias de incluso mayor trascendencia jurídica. No le falta razón a la Sala y es de agradecer la expresa cita de ejemplos, pero que uno actúe como antes han actuado otros no equivale a que el acto sea bueno, sólo significa que no es original.

En segundo lugar, porque el propio TSJ Madrid planteó la cuestión comunitaria en términos ajenos al debate en la instancia y la suplicación y nadie ha alegado incongruencia. Es un dato, pero no resuelve el problema, que allí nadie se quejara de incongruencia no convierte en congruente esta otra decisión.

En tercer lugar, porque a la vista de la jurisprudencia comunitaria, de desestimarse esta demanda de despido, la trabajadora podría iniciar un proceso de cantidad para percibir la diferencia indemnizatoria y obligarle a ello contraviene los principios de concentración y celeridad. Presumir cuál va a ser la conducta futura de la actora es atrevido, el Tribunal adelanta su postura (la finalización de todo contrato temporal conlleva una indemnización de 20 días por año) y sabiendo eso yo demandaría, pero a falta de tal dato, que no había necesidad de anticipar pues la solución del litigio en los estrictos términos en que fue planteado no lo requería, está por ver si esa segunda demanda se hubiera interpuesto o no. Lo que es seguro es que en ese nuevo proceso las partes tendrían oportunidad de debatir sobre la doctrina del TJUE y su aplicación al caso. De hecho, por qué no, hasta podía haberse planteado nueva cuestión comunitaria. Se sacrifica celeridad, pero se garantiza la contradicción, el derecho de defensa, la tutela judicial efectiva y la congruencia.

Y, en cuarto lugar, porque la acción de despido ya engloba todos los resultados posibles en materia indemnizatoria y quien puede lo más (pedir los 45/33 días) puede lo menos (recibir 20 días). En mi humilde opinión, la cosa no está tan clara. La acción de despido no engloba cualquier indemniza-ción (no cabría, por ejemplo, otorgar una indemnización por daño moral si no se ha pedido), engloba el conjunto de consecuencias legales inherentes a haber instado la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido, que es lo que solicitan los demandantes en los dos procesos seguidos ante el TSJ. Los demandantes no piden una indemnización, piden que su despido se declare nulo o improcedente, y la indemnización es la consecuencia (una de ellas, pues el empleador podría readmitirles y no habría indemnización alguna) de la calificación que merezca el despido. La razón de pedir, entiendo, es que lo que la empresa llama extinción de contrato temporal para el demandante es un despido nulo o improcedente. La indemnización no es la causa de pedir, sino el efecto. Si la Sala rechaza que la extinción del contrato sea un despido nulo o improcedente (y lo rechaza en ambos casos) está rechazando la causa de pedir. Si acto seguido condena a la empleadora a abonar una indemnización adicional a la pagada con arreglo a una doctrina comunitaria que versa sobre las supuestas diferencias de trato entre temporales y fijos (cuestión que ninguno de los demandantes planteó y respecto de la que, como es obvio, ninguna de las demandadas ha podido defenderse) parece haber un apartamiento de la causa de pedir, que es lo prohibido por el segundo párrafo del art. 218.1 LEC.

5.- Conclusión.

Según la redacción hoy vigente del art. 49.1.c) ET la extinción de un contrato temporal da derecho a una indemnización de 12 días por año de servicio, a excepción de los contratos de interinidad y los formativos, que no tienen indemnización. Pero de acuerdo con el TJUE esa norma se opone al derecho comunitario, oposición que el TSJ Madrid y País Vasco resuelven reconociendo el derecho a una indemnización de 20 días por año, la misma prevista para el despido objetivo de los contratados indefinidos.